Cam tavandan sonra şimdi de Zoom tavan mı?
Pandeminin başından bu yana çalışma kültürü önemli ölçüde değişti. Pek çok şirket kısa sürede uzaktan çalışmaya adapte olurken, hibrit çalışma iş hayatının merkezine yerleşti. Şüphesiz zaman ve mekân sınırını yıkan bu esneklik verimlilikten motivasyona pek çok açıdan hem şirketlere hem de çalışanlara fayda sağlıyor. Ancak uzun vadeli etkileri göz önünde bulundurulduğunda sağlam bir temele oturtulması şart.
2015 yılında Stanford Üniversitesi tarafından yapılan bir araştırma, uzaktan çalışanlara terfi için ofisteki meslektaşlarıyla aynı fırsatların verilmediğine işaret ediyor. Fakat bu araştırmanın pandemi öncesinde yapıldığını vurgulamakta fayda var. İş hayatının yeni ikliminde her ne kadar uzaktan çalışanlar ve ofisten çalışanlar arasında önemli ölçüde denge kurulmaya çalışılsa da farkında olmadan yeni bir bariyer de devreye girebiliyor: Zoom tavan.
Eskiden olsa “Gözden uzak olan gönülden de uzak olur” deyişi çalışanlar için de geçerli olabilirdi. Hibrit çalışma ortamında bu ifade gerçekliğini koruyabilir mi? Yanıtı hem evet hem hayır. Burada yöneticilere ve İnsan Kaynakları (İK) uzmanlarına büyük iş düşüyor. Uzmanlar, uzaktan çalışmanın daha çok kadınlar tarafından tercih edildiğine dikkat çekerek hibrit çalışmanın doğru planlanmaması durumunda “Cam tavan” kavramının yerini “Zoom tavana” bırakabileceğini ifade ediyor. Peki bu durumda liderler neler yapabilir? İşte Zoom tavanı “yıkabilecek” 5 temel çözüm:
Uzaktan çalışma politikalarını resmileştirin
Kuşkusuz hibrit çalışma sistemini kurgularken en temel adım esnekliğe de bir sınır getirmekten geçiyor. Tüm çalışanların aynı zaman dilimlerinde çalışması geleceğin gerçeği olmasa da iş saati bazında eşitlik, performans değerlendirmelerinin sağlıklı yapılması için önem taşıyor. Tam da bu noktada uzaktan çalışma politikalarının sınırlarının en baştan çizilmesi önemli. Buna ek olarak yöneticilerin politikaları belirlerken çalışanların beklentilerini de dinlemesi gerekiyor.
Sıkça bire bir görüşmeler yapın
Çalışanlarla düzenli olarak bire bir görüşmeler planlamak sağlıklı geri bildirim döngüsüne de olanak tanıyor. Ancak burada dikkat edilmesi gereken en temel nokta; bu toplantıların, planlaması kolay olduğu için sürekli online yapılmaması. Eşit ölçüde yüz yüze toplantılar gerçekleştirmek çalışanların beklenti ve ihtiyaçlarını daha rahat aktarmasını sağlıyor.
Toplantılarda eşitliği sağlayın
Pandemiyle birlikte toplantılar önce online’a taşındı, şimdilerde ise hibrit yapılıyor. Bazı çalışanların ofisten bazı çalışanların evlerinden bazı çalışanların ise uydu ofislerden katılımıyla gerçekleşen toplantılar elbette sadece bugünün değil, yarının da gerçeği. Ancak burada sanal ise herkes için sanal, yüz yüze ise de herkesin bizzat katılacağı toplantılara sıklıkla olmasa da belirli aralıklarla yer verilmesi gerekiyor.
Esnekliği herkes için geçerli kılın
Hibrit çalışma mekândan öte iş hayatına giyim, zaman konularında da esneklik getirdi. Bugün uzaktan çalışanların evde eşofmanlarıyla rahatça çalıştığı bir yapıda ofisteki çalışanın her gün takım elbise ya da topuklu ayakkabı giymesinin beklenmesi dengeyi bozuyor. Buna ek olarak çalışanların gün ve saat planlamalarının da sadece uzaktan çalışanlara özel olmaması, yüz yüze çalışanları da kapsaması şart.
Performans değerlendirme yöntemlerini standartlaştırın
Ve son olarak performans değerlendirme süreçleri uzaktan çalışan ya da ofisten çalışan ayrımı yapılmaksızın herkes için eşit ve adil olmalıdır. Yüz yüze çalışanlar, uzaktan çalışanlardan daha fazla fayda sağlamamalıdır.
Toparlayacak olursak; Zoom tavan’ı ilerleyen yıllarda daha çok duymamak adına herkes için eşit ve adil kurgulanan bir esnekliğin şirket kültürüne kök salması gerekiyor.
