fbpx

Kaliteli bir performans değerlendirme süreci için 4 ipucu

Dünyada ilk olarak 1950’li yıllarda ABD hükümeti tarafından kamu kurumlarında referans olarak kullanılmaya başlayan performans yönetim sistemleri, günümüz rekabet koşullarında artık şirketler için olmazsa olmaz denilebilecek konulardan biri. Ancak bu sistemlerin değerlendirme sürecinde bazı hatalar da yapılmıyor değil. Değerlendiricilerin objektif ve önyargısız olacakları varsayımına dayandırılarak geliştirilen bu uygulamada yapılan hatalar da sistemlerin etkinliğini önemli ölçüde etkiliyor. 

Profesör Doktor Robert Kaplan’ın da dediği gibi “Ölçümleyemediğinizi yönetemezsiniz, tanımlayamadığınızı da ölçümleyemezsiniz.” Yani performans uçsuz bucaksız bir ormansa, performans değerlendirme de o ormanda kaybolmanızı önleyecek pusuladır. Kısacası performans değerlendirme çalışan verimliliğinin ölçülmesi anlamına geliyor. Birbirinden farklı kriterlere göre yapılan bu ölçümler, çalışanın alacağı terfiyi ya da ücreti belirlemede objektif bir veri sağlanmasına yardımcı oluyor. Şirketlerin İK uzmanları tarafından yapılan bu ölçümler çalışanların yönetilmesi, geliştirilmesi ve çalışan performansına etki eden unsurların araştırılması kapsamında referans olarak kullanılıyor. Fakat özellikle de hibrit çalışma sisteminin yaygınlaştığı günümüzde çalışan performansını değerlendirirken hata yapılmaması adına bazı noktalara dikkat edilmesi gerekiyor. İşte esnek çalışma modelinde kaliteli bir performans yönetimi için ipuçları:

Adil olun

Çalışan performansının değerlendirilmesi kuşkusuz adil olmayı gerektiriyor. Adaletsiz bir sistem, her şeyden önce kötü ya da sübjektif değerlendirmeler alan bireylerin kendilerini değersiz ve verimsiz hissetmelerine neden oluyor. Bu da zaman içerisinde çalışan sadakatinin düşmesini tetikliyor. 

Şeffaf olun

Şeffaflık, performans değerlendirmede şirketler için kritik noktalardan biri. Çalışanlara geri bildirim vermek, yapıcı eleştirileri ve olumsuz görüşleri incitmeden açıkça paylaşmak, çalışanların olumlu/olumsuz yönlerini görmesini sağlamak performans değerlendirme sürecini amacına ulaştırıyor. Şeffaf olmayan şirketler ise performans yönetiminde büyük ölçüde sekteye uğruyor. 

Daha fazla kaynak kullanın

Çalışan performansı değerlendirilirken çalışanı yalnızca kendisinden ya da yöneticisinden dinlemek yanıltıcı sonuçlar verebiliyor. Bu bağlamda ne kadar fazla kaynaktan bilgi alınırsa elde edilen veri de o kadar objektif oluyor. Dolayısıyla, değerlendirme sürecine aynı işi yapan diğer çalışanların dahil edilmesi ve hatta değerlendirilen çalışanın temas ettiği müşterilerin katılması daha kaliteli ve güvenilir bir değerlendirme yapılmasına olanak veriyor. 

Önyargılı olmayın

Performans değerlendirme süreci, önyargı ve bireysel sorunlardan arındırıldığı zaman sonuçları çok daha güvenilir ve etkili oluyor. Bu kapsamda en çok karşılaşılan önyargı etmenlerini şu şekilde sıralayabiliriz:

Bir insana dair ilk ve genel izlenimimiz, onun hakkında oluşturacağımız tüm düşünceleri, yargılarımızı ve duygularımızı etkiliyor. Buna da “Halo (Hale) etkisi” deniyor. Şirketler performans değerlendirme sürecinde bu durum ile sıkça karşılaşıyor. Ancak bir çalışanın yalnızca bir yeteneğini genelleyerek başka şeyleri yapabileceğini düşünmek yanıltıcı oluyor. Bu noktada doğru bir analiz sistemi kurgulamak gerekiyor. Aksi takdirde düşünce ve değerler çarpıtılmış bir kanıya varıyor.

Yöneticiler genellikle çalışanın yakın zamanlı başarı ya da başarısızlıklarına odaklanıyor. Burada unutulmaması gereken durum; değerlendirilecek kişinin dönemsel farklılıkları olabilir. Örneğin; kişi normalde çok başarılı bir çalışan olabilir, fakat son zamanlarda kişisel, sektörel ya da şirketten kaynaklanan sebeplerden ötürü performansında düşüş yaşanmış olabilir. Bu noktada, periyodik olarak tutulmuş ve iyi hazırlanmış bir performans değerlendirme çizelgesi ise şirketleri bu tuzağa düşmekten kurtarıyor.

Herhangi bir çalışanın olumsuz bir özelliğinden dolayı kendisi ile ilgili genel olumsuz bir düşünceye sahip olunması horn (boynuz) etkisi olarak tanımlanıyor. Bu bağlamda çalışanlar verilen herhangi bir görevi yapamadığında, o göreve benzer görevleri bir daha vermemek yöneticilerin yaptığı hatalardan biri oluyor. Çalışan gelişimi için bu süreç mümkün oldukça sayısallaştırılmalı ve ölçülmeli. Unutulmamalıdır ki çalışan performansı ofis içi etkenler kadar ofis dışı kötü bir gün geçirilmesiyle de bağlantılı olabilir.

Tüm bu sürecin ardından, performans değerlendirme sonuçları ne olursa olsun bunlar birer öğrenme fırsatı olarak düşünülmeli ve geri bildirimler mutlaka dikkate alınmalı. Unutulmamalıdır ki aslında alınan geri bildirimler birer fırsat demektir. Bu bakış açısıyla beraber uygulanacak kaliteli bir performans değerlendirme sistemi kuşkusuz çalışan gelişimini ve performansını olumlu yönde etkileyecektir. 

Kolektif House


Teknoloji, tasarım ve motivasyon dolu Kolektif House dünyasından en son haberler, etkinlik duyuruları ve sürprizler için haftalık bültenimize kayıt ol. Merak etme, fikrini değiştirirsen dilediğin an ücretsiz olarak bülten üyeliğini sonlandırabilirsin.