fbpx

Yetenek yönetimi stratejisi oluştururken nelere dikkat edilmeli?

COVID-19 salgını sadece sağlığı tehdit etmekle kalmadı, mevcut yapılardaki çatlakları da ortaya çıkardı. Dünya büyük bir dönüşümden geçerken; günümüzde iş yaşamı, işin geleceği yeniden şekilleniyor. Şirketler ise hızla değişen bir ortamda iş modellerini, önceliklerini ve planlarını yeni gelişmeler ışığında neredeyse her gün gözden geçiriyor. Hiç kuşkusuz bu süreçte İnsan Kaynakları (İK) liderlerine çok büyük iş düşüyor. Çalışanların sağlığı ve refahından yeni işgücü modellerine çok sayıda yeni eğilime yanıt verme konusunda İK yöneticileri kritik bir noktada konumlanıyor.

Yapılan araştırmalar nasıl çalıştığımızdan nerede çalıştığımıza, çalışan beklentilerinden müşteri beklentilerine, iş hayatında kalıplaşmış yapıların yıkıldığına işaret ediyor. Bu durum ise yetenek yönetimini değiştiriyor. Esnek çalışmaya geçişle birlikte şirketler artık yeteneğin nerede bulunduğundan çok belirli bir pozisyon için kimin en uygun aday olduğuna ve çalışan bağlılığına odaklanıyor. Çalışanlar ise günümüzün değişen dünyasında çalıştıkları ve çalışacakları şirketlerden pek çok konuda daha fazla esneklik bekliyor. Bu noktada bir taraftan yeni normalin dinamikleri ile ekip ruhunun yeniden inşa edilmesi süreci gözden geçirilirken, yetenek yönetimi stratejilerinin de her zamankinden daha fazla esnek ve çevik olması gerekiyor. Peki nasıl? İşte önümüzdeki dönem için yetenek yönetimi stratejilerini belirlerken göz önünde bulundurulması gereken 5 trend:

İyi bir izlenim

İşe başvuran adayların görüşmelere katılırken iyi bir izlenim bırakması beklenir. Ancak, iş başvurusunda bulunan kişilerin kurumu ve sizleri nasıl gördüğü de aynı ölçüde önemlidir. Çalışanın şirket hakkındaki ilk izlenimi çalışan bağlılığı özelinde de etkili oluyor. Şirketlerin yeni yetenekleri çekme noktasında şansını artırmak için kurumun tüm eksi ve artılarını tekrar tekrar gözden geçirmesi, çalışanların güncel beklentilerine uyumlu hale getirmesi gerekiyor.

Esnek çözümler

Burada öncelikle çalışanların esnek çözümlere ilişkin beklentileri öne çıkıyor. COVD-19 krizi şirketleri iş sürekliliğini sağlarken çalışanları güvende tutmak için uzaktan çalışma modeline geçmeye zorladı. Araştırmalar başlangıçta zorunluluk olan bu uygulamanın çalışmanın yeni iklimine giderek yerleştiğini gösteriyor. Yapılan araştırmalara göre şirketlerin yaklaşık %80’i pandemi geride kaldığında da uzaktan çalışmayı en az bir gün iş sürecine dahil etmek istiyor. Çalışanların da esnek çalışma modeline yönelik talepleri giderek artıyor. Dolayısıyla çalışanlara hem mekân hem de zaman anlamında esneklik sunan şirketler yeni yetenekleri çekme konusunda da avantaj yakalıyor.

Ödül sistemleri

Ödül sistemleri çalışan motivasyonunun ve verimliliğinin yanı sıra iş konusunda tatmini de artırmada itici bir güçtür. Bu nedenle ödül sistemleri bir nevi teşvik programı olarak da görülebilir. Özellikle yurt dışında kurumsal şirketlerde yaygın olan ödül sistemleri son yıllarda yurt içinde de büyük ve orta ölçekli şirketler tarafında uygulanıyor. Pandemi süreci ile birlikte ödül sistemlerinin çalışan bağlılığını artırmak için daha çok şirket tarafından uygulanması bekleniyor. Burada önemli bir başka nokta ise ödüllerin çalışanların ilgi alanlarına göre belirlenmesi. Bunun için de İK departmanlarının çeşitli anketlerle çalışanların ilgi alanları hakkında bilgi sahibi olmaları önem taşıyor.

Eğitim paketleri

Çalışanların yeteneklerini geliştirmelerine olanak sağlamak ve bu konuda onları desteklemek hem yeni yetenekleri çekmek hem de bu yetenekleri tutmak için önemli. Eğitimlerin online’a taşındığı günümüzde şirketler artık tüm çalışanları tek bir başlık/konu altında aynı eğitime yönlendirmiyor. Bunun yerine şirketler çeşitli online eğitimler ile çalışanları esnek bırakarak, kendi ilgi alanlarına göre tercih ettikleri eğitimleri almalarını sağlıyor. Bu aboneliklerin en önemli faydalarından biri de konuların ve içeriğin sürekli güncellenmesi. Öte yandan yine burada da her çalışanın yetkinliklerinin, güçlü yönlerinin, becerilerinin ve eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi gerekiyor.

Geçmiş veriler

Bazen işe alma stratejinizi belirlemek için ileriye bakarken bir adım geri atmak da iyidir. Şirketinizde açık olan bir pozisyon için daha önceden başvuruda bulunmuş ve bu pozisyon ile hâlâ ilgilenen eski başvuru sahiplerini veya işe alımla sonuçlanmayan olumlu görüşmeleri de tekrar gözden geçirmekte faydalı olabilir. Tam da bu noktada İK’nın hızla değişen dünyasında rekabet gücünü korumak için hem geçmiş hem de yeni CV’lerin taranmasında yapay zekâ tabanlı çözümler kullanımı artıyor. Böylece özgeçmişleri taramak için daha az zaman harcanırken, aday bilgilerine daha hızlı erişim sağlanıyor.  Bu çözümler ayrıca işe alımlarda veriye dayalı öngörüler sağladığı için toplumsal cinsiyet eşitliği temelinde çeşitliliği ve kapsayıcılığı önemseyen insan kaynakları süreçleri oluşturulmasına katkı sağlıyor.  

Sinem Eser

Sinem Eser

Bu Yazıyı Beğendiyseniz...

Teknoloji, tasarım ve motivasyon dolu Kolektif House dünyasından en son haberler, etkinlik duyuruları ve sürprizler için haftalık bültenimize kayıt ol. Merak etme, fikrini değiştirirsen dilediğin an ücretsiz olarak bülten üyeliğini sonlandırabilirsin.